Det finnes et bilde som forklarer hele forskjellen mellom to ord vi ofte bruker om hverandre, som om de betydde det samme. Diversitet er å bli invitert til festen. Inkludering er å bli bedt opp til dans. Norske arbeidsplasser har blitt ganske flinke til å invitere. Vi har mangfoldsmål, vi har rapporter, vi har gode intensjoner. Men ganske mange mennesker står fortsatt langs veggen, med en drikke i hånda, og venter på en oppfordring som aldri kommer. Og det er der den egentlige lederjobben begynner — ikke ved døra, men på dansegulvet.

Forskjellen som faktisk teller

La oss bli presise på de to begrepene, for forvirringen mellom dem er kostbar. Diversitet handler om sammensetning: hvem er her? Har vi mennesker med ulik bakgrunn, ulikt kjønn, ulik alder, ulik erfaring, ulike måter å tenke på? Inkludering handler om noe annet: opplever alle disse menneskene at de hører til, at de blir hørt, at de kan være seg selv og likevel bli verdsatt?

Det hjelper lite å ha det første uten det andre. En arbeidsplass kan ha imponerende mangfoldsstatistikk, og samtidig være et sted der bare noen av stemmene faktisk teller. Da har du diversiteten på papiret, men ikke verdien av den. Du har invitert folk til festen, og latt dem stå langs veggen.

Og det er nettopp i kombinasjonen verdien ligger. Mangfold uten inkludering skaper friksjon uten gevinst — ulike folk som ikke får brukt sin ulikhet. Inkludering uten mangfold er bare en homogen gjeng som har det hyggelig sammen. Men mangfold pluss inkludering — ulike mennesker som alle får bidra fullt ut — det er der de nye idéene, de bedre beslutningene og den ekte nytenkningen oppstår.

De vi ikke ser med en gang

Når vi snakker om mangfold, tenker vi ofte først på det synlige — kjønn, alder, etnisitet. Det er viktig. Men i norsk arbeidsliv ligger noen av de største blindsonene et annet sted: hos de menneskene vi ikke umiddelbart legger merke til.

Medarbeideren som lever med en psykisk helseutfordring, og som bruker mye energi på å skjule den. Forelderen med små barn, som ikke kan være den siste som går, og som derfor stille går glipp av de uformelle samtalene der ting egentlig avgjøres. Personen med et utenlandsk navn på CV-en, som måtte sende dobbelt så mange søknader for å bli kalt inn. Den med en funksjonsnedsettelse som ikke synes. Den introverte, i en kultur som ubevisst belønner dem som snakker høyest og raskest.

Inkludering handler om å se også disse menneskene — og å innse at en arbeidsplass som bare fungerer godt for den selvsikre, utadvendte majoriteten, går glipp av enormt mye talent. Ikke fordi talentet ikke er der, men fordi det aldri fikk gode nok vilkår til å komme fram.

Konkrete grep en leder kan ta

Inkludering kan fort bli store ord og gode intensjoner uten retning. Men det finnes konkrete, hverdagslige grep som faktisk flytter noe.

  • Lytt ekstra godt til dem som snakker minst i møtene — og be aktivt om innspill fra dem som ikke kjemper til seg ordet
  • Gjør tilrettelegging til noe vanlig og forventet, ikke et unntak den enkelte må be om og forklare
  • Sett mål for mangfold også i ledergruppene, ikke bare lenger ned i organisasjonen
  • La den første gjennomgangen av jobbsøknader være anonym, så magefølelsen ikke siler ut folk på navn
  • Bli kjent med dine egne blindsoner — vi har alle noen, og det å se dem er starten på å motvirke dem
  • Legg merke til de små stikkene, vitsene og kommentarene som sårer mer enn folk tror, og ikke la dem passere

Hvorfor dette er ledelse, ikke veldedighet

Det er en utbredt misforståelse at arbeid med mangfold og inkludering er noe man gjør av godhet — en slags veldedighet, et fint tiltak ved siden av den egentlige driften. Den misforståelsen er verdt å rydde opp i, for den gjør arbeidet svakt og lett å nedprioritere.

Inkludering er ikke veldedighet. Det er rett og slett god ledelse, og det gir konkrete resultater. Team der ulike perspektiver faktisk slipper til, tar bedre beslutninger — fordi flere mulige feil blir oppdaget før de skjer, og fordi flere mulige løsninger kommer på bordet. Arbeidsplasser der folk kan være seg selv, beholder folkene sine lenger. Og en organisasjon som speiler mangfoldet i samfunnet rundt seg, forstår kundene og brukerne sine bedre.

Det er også verdt å si: en arbeidsplass som blir god for de menneskene som lett faller utenfor, blir nesten alltid en bedre arbeidsplass for alle. Tydelige spilleregler, rom for å være ulik, en kultur som ikke krever at du later som — det er ikke særbehov. Det er bare kvalitet, og alle nyter godt av det.

Derfor hører ikke dette hjemme bare hos HR. HR kan støtte, måle og tilrettelegge. Men inkludering skjer eller skjer ikke i de tusen små øyeblikkene en leder styrer: hvem som blir avbrutt, hvem som får æren, hvem som blir spurt, hvem som blir hørt. Det er lederplikt, hver eneste dag.

Et klokt ord på veien

Verna Myers, som har viet yrkeslivet sitt til dette feltet, sier det med bildet vi startet med: diversitet er å bli invitert til festen, inkludering er å bli bedt opp til dans.

Det er et bilde verdt å ta med tilbake til kontoret, og bruke som et ærlig speil. Se deg rundt i ditt eget team, ditt eget møterom, din egen ledergruppe. Hvem danser? Og hvem sitter fortsatt langs veggen — ikke fordi de ikke vil, men fordi ingen har bedt dem opp? Svaret på det spørsmålet er ikke alltid behagelig. Men det er der den ekte jobben begynner.

Praktiske steg du kan ta i dag

  1. Se på ditt eget møte med nye øyne: hvem snakker mest, hvem blir avbrutt, hvem blir hørt? Be aktivt om innspill fra dem som ikke kjemper til seg ordet selv.
  2. La den første gjennomgangen av jobbsøknader være anonym, uten navn. Det er et enkelt grep som motvirker en av de mest dokumenterte skjevhetene i rekruttering.
  3. Gjør tilrettelegging til en standard og en forventning, ikke et unntak den enkelte må be om. Det fjerner både terskelen og skammen.
  4. Mål inkludering separat fra trivsel i medarbeiderundersøkelser. Folk kan trives og likevel ikke kjenne at de hører helt til — det er nyttig å vite forskjellen.
  5. Sett deg ett konkret mangfoldsmål for året, snakk åpent om det, og rapporter ærlig på hvordan det går. Det som måles og snakkes om, blir tatt på alvor.

 

Ønsker du å gå videre? Vil dere gå fra fine ord til ekte praksis innen mangfold og inkludering? Motivasjonshuset kjenner foredragsholdere med dyp erfaring fra norske arbeidsplasser som har lyktes med å bygge en inkluderende kultur. Ta kontakt, så matcher vi dere med den rette.