Vi liker å tenke på Norge som et likestillingens foregangsland, og på mange måter er vi det. Vi har et godt utbygd permisjonssystem, høy yrkesdeltakelse blant kvinner, og en lovgivning som tar likestilling på alvor. Men tallene forteller fortsatt en historie det er verdt å stoppe ordentlig ved. Kvinner er solid representert tidlig i karrieren, og i de første lederrollene. Og så, et stykke oppover, tynnes rekkene merkbart ut. Ikke fordi kompetansen forsvinner — den er der hele veien. Men fordi noe annet skjer underveis. Og det «noe» er verdt å se nærmere på, ærlig og uten å gjøre noen til skurker.

Hvor flaskehalsen egentlig ligger

Det er en utbredt forestilling at gapet i kjønnsbalanse oppstår tidlig — at det handler om hvilke utdanninger jenter og gutter velger, eller om kvinner som ikke søker seg til arbeidslivet. Men det stemmer dårlig med virkeligheten. Kvinner tar høyere utdanning i stort antall, presterer godt, og er godt representert i arbeidslivet og i de første lederrollene.

Gapet oppstår senere. Det oppstår i overgangen fra mellomleder til toppleder — en overgang som typisk skjer et sted mellom 35 og 45 år. Og det er ingen tilfeldighet at dette er nøyaktig den livsfasen der omsorgen for små barn, og ofte etter hvert for aldrende foreldre, veier tyngst.

Det handler sjelden om at kvinner «ikke vil». Det handler om en samling av faktorer som hver for seg virker små, men som til sammen blir avgjørende: en skjevere fordeling av omsorgsarbeidet hjemme, smalere profesjonelle nettverk, færre av de synlige, karrierebyggende oppdragene, og subtile skjevheter i hvordan potensial blir vurdert. Ingen av disse er en åpen dør som smelles igjen. De er mange små terskler, og de summerer seg.

De usynlige mekanismene

Det som gjør dette krevende å gripe fatt i, er at de fleste mekanismene er usynlige. Nesten ingen sitter og bestemmer at kvinner ikke skal nå toppen. Skjevheten oppstår gjennom mønstre vi ikke ser før vi aktivt leter etter dem.

Ta de uformelle nettverkene. Mye av det som åpner dører i en karriere — å bli tenkt på når et spennende oppdrag skal fordeles, å bli nevnt i den uformelle samtalen om hvem som er klar for neste steg — skjer i nettverk. Og nettverk har en tendens til å reprodusere seg selv. Folk tenker, ofte ubevisst, på dem som ligner dem selv. Når toppen er mannsdominert, blir de uformelle kanalene det også.

Eller ta vurderingen av potensial. Forskning har vist igjen og igjen at vi har en tendens til å vurdere menn på potensial — «han kommer til å vokse inn i rollen» — og kvinner på dokumenterte resultater — «har hun gjort akkurat dette før?». Det er ikke vond vilje. Det er en skjevhet de fleste av oss bærer på uten å vite det. Men effekten er reell: den ene gruppen får sjansen tidligere enn den andre.

Å gjøre noe med dette krever derfor at en leder gjør det ukomfortable: leter etter mønstrene, også i seg selv. Det er ikke behagelig. Men det er der den ekte endringen begynner.

Hva en leder kan gjøre — uansett eget kjønn

Det fine er at dette ikke er en uløselig samfunnsfloke man bare kan beklage. Det er fullt av konkrete grep, og de fleste av dem ligger innenfor en leders rekkevidde.

  • Sett mål for kjønnsbalanse på alle ledernivåer, ikke bare nederst — og snakk åpent om hvordan det går
  • Vær en aktiv støttespiller, ikke bare en mentor. En mentor gir råd; en støttespiller bruker sin egen innflytelse til å åpne konkrete dører
  • Gå gjennom lønnsdataene fordelt på kjønn minst én gang i året — skjevheter sniker seg inn litt etter litt, og blir bare synlige hvis man ser etter
  • Pass på at de synlige, karrierebyggende oppdragene fordeles jevnt, ikke bare til dem som ber høyest om dem
  • Design karriereveier som tåler en foreldrepermisjon uten at det «koster» — en permisjon skal være en fase, ikke et avbrekk i en karriere

Et bredere lederskap, til glede for alle

Det er verdt å løfte blikket et øyeblikk. Hvorfor betyr egentlig dette noe — utover at rettferdighet er et gode i seg selv?

Fordi en organisasjon som systematisk mister halvparten av talentmassen sin på vei mot toppen, rett og slett ikke får tak i de beste lederne. Den får de beste lederne fra den ene halvdelen. Det er et tap, og det er et tap virksomheten selv betaler for, i form av dårligere beslutninger og smalere perspektiver i rommene der det avgjøres mest.

Det er også verdt å si: arbeidet for bedre kjønnsbalanse er ikke en kamp mot menn, og det handler ikke om at kvinner skal lede «bedre» eller «annerledes». Det handler om noe enklere og mer rettferdig — at talent skal få samme sjanse, uavhengig av kjønn. Og når en arbeidsplass blir bedre på dette, blir den som regel bedre for alle. Karriereveier som tåler omsorgsansvar, kommer også fedre til gode. En kultur som ser potensial bredt, ser flere mennesker. Rettferdighet har en fin egenskap: den smitter utover.

Et klokt ord på veien

Indra Nooyi, som selv ledet et av verdens største selskaper gjennom mange år, sa noe enkelt og presist: vi snakker mye om hvordan kvinner skal lede annerledes — men det aller viktigste er at kvinner faktisk får muligheten til å lede i det hele tatt.

Det er en god målestokk å ta med seg inn i neste rekrutteringsprosess, neste gang et spennende oppdrag skal fordeles, neste gang noen skal pekes ut som «klar for mer». Ikke spørsmålet om hun vil lede annerledes. Bare det enkle, ærlige spørsmålet: får hun den samme sjansen?

Praktiske steg du kan ta i dag

  1. Sett tydelige, offentlige mål for kjønnsbalanse i ledergruppene på alle nivåer — og rapporter ærlig på hvordan det går, år for år.
  2. Etabler aktive støttespillere, ikke bare mentorer: gi seniorledere et personlig ansvar for å bruke sin innflytelse til å åpne dører for konkrete talenter.
  3. Gå gjennom lønnsdataene fordelt på kjønn minst én gang i året, og rett opp skjevheter du finner, før de rekker å vokse.
  4. Behandle foreldrepermisjon som en naturlig fase i en lederkarriere, ikke et avbrekk — med en god plan for både utgang og retur.
  5. Spør kvinnelige medarbeidere direkte: hva hindrer deg fra å ta neste steg? Lytt til svarene, og gjør noe med de hindrene du faktisk kan påvirke.

 

Ønsker du å gå videre? Vil dere ta likestilling fra rapport til virkelighet — og sørge for at talent får samme sjanse uansett kjønn? Motivasjonshuset har erfarne ledere og foredragsholdere som både inspirerer og utfordrer. Ta kontakt, så finner vi den rette stemmen til deres neste samling.